Функция контроля

Контроль предусматривает наблюдение за процессом управления, оценки результатов, соотнесение их с определенной целью. В психологическом аспекте он является особым видом деятельности, связанным с оказанием своевременной помощи сотрудникам, принятие при необходимости соответствующих мер с целью достижения управленческой цели руководителем и всеми подчиненными (одобрения, поощрения и т.д.).

Нередко руководители очень упрощенно понимают психологические особенности контроля, сводя свою деятельность до того, чтобы убедить подчиненных в неправильности их действий и соответственно наказать. Но негативная мотивация не способствует продуктивной работе: подчиненные или пытаются избежать неуспеха, наказание, что порождает в них негативные эмоции, или привыкают к наказанию, что существенно снижает его действие и общий уровень работы подчиненных.

Для того чтобы контроль руководителя за действиями сотрудников способствовал повышению эффективности деятельности организации, он должен отвечать следующим требованиям:
— объективность оценки деятельности сотрудников (оценивая деятельность персонала, руководитель должен пользоваться ее конкретными показателями, а не своими симпатиями и антипатиями);
— гибкость в отношении к работников (учет их индивидуальных и психологических особенностей);
— соблюдение законности (субъект управления должен действовать в пределах предоставленных ему прав и полномочий);
— доступность и понятность для объектов, которых контролируют (требования руководителя должны быть понятными и обоснованными);
— гласность (обеспечение тех, кого проверяют, исчерпывающей информацией);
— действенность (предусматривает не только выяснение состояния объекта контроля, но и своевременную помощь подчиненным);
— ориентация на конечные результаты, на достижение поставленной цели (контроль не должен сосредотачиваться на мелочах, что отвлекает внимание сотрудников от главного);
— обеспечение обратной связи (предусматривает поступления информации от исполнителей);
— гуманное отношение к сотрудников (контроль не должен исключать учета их потребностей, положительных побуждений);
— непрерывность и регулярность контроля (работники, зная, что результаты их работы подлежат неукоснительному контроля, пытаются действовать согласованно, системно);
— сосредоточение внимания не на прошлом, а на будущем (целесообразность контролировать не то, что произошло, а то, что может произойти). Лучше знать о вероятную ошибку, чем обнаружить ее тогда, когда она произошла, поскольку на будущее повлиять можно, а прошлого уже не переделать;
— обеспечение самоконтроля (умение руководителя контролировать собственные действия, эмоции, оценивать подчиненных за их поведением абстрагировано от эмоционального отношения к ним).

С точки зрения психологии управления контроль предполагает выяснение и анализ психологических и социально-психологических факторов достижения (недостижения) намеченной цели и на этой основе разработку, внедрение системы корректирующих действий с целью достижения желаемого результата. Психологический аспект контроля пронизывает всю контрольную функцию управления, главная цель которой — способствовать сближению фактических и желательных результатов работ.
Контроль охватывает финансово-бюджетную сферу, операции и качество, информационную систему предприятия. К подсистем контроля относятся: технологические процессы; качество продукции и труда; соблюдение действующего законодательства, реализация отдельных задач, этапов, направлений, стратегических программ и планов; выполнение решений, указаний, приказов, распоряжений высшего руководства организации; соблюдение установленных финансово-экономических параметров функционирования предприятия и т.д.

Благодаря контроля руководитель имеет возможность своевременно выявить недостатки и проблемы в работе подчиненных, предусматривать и осуществлять мероприятия по их устранению. Конечно, надеяться на всеохватность предотвращения будущим ошибкам, особенно если речь идет о человеческом факторе, невозможно. И, зная личностные качества и свойства работников, можно предвидеть степень и особенности их ошибок. В связи с этим важными являются меры действия, направленные на недопущение ошибок.
Реализация руководителями контрольных функций часто связана с ограничением личной инициативы, индивидуальных особенностей работников. Такие ограничения проявляются в форме «борьбы с произволом», «корпоративного духа», «стереотипизации».

Стереотипизация (греч. stereos — твердый и typos — отпечаток), как правило, оказывается у руководителя как стереотип мышления: познания, восприятия и оценивания подчиненного на основании личного опыта. Это дает ему возможность сократить время для выяснения и реагирования на управленческие ситуации, но сделанные при таких условиях выводы могут быть ошибочными, неполными, субъективными, что повлечет и неадекватные действия. Один и тот же проявление стереотипа при одних условиях будет истинным, других — ложным, а значит и неэффективным для решения задач контроля. Чрезвычайно опасные устаревшие стереотипы мышления блокируют восприятия новых идей.

Контроль сопровождает каждую управленческую операцию, нуждается в высококвалифицированных работников. Задача руководителя заключается в умелом организации деятельности этой группы, четком взаимодействии с ней, что является залогом эффективной ее деятельности.

Качество контроля зависит от осведомленности руководителя. Руководитель эффективно осуществляет контрольную функцию, если обладает четкой, значимой, необходимой и своевременной информацией. Без этого невозможно контролировать общее состояние дел в организации, обеспечить устойчивый взаимосвязь руководителя с сотрудниками, связи фирмы с поставщиками и потребителями. Исчерпывающая информация о потребности потребителей, является предпосылкой эффективной стратегии, конкурентоспособности товаров на рынке. Руководители, которые умеют хорошо управлять информационными системами, много проблем решают одновременно. А главное — учитывают потребности и запросы людей (подчиненных, поставщиков, потребителей и т.д.). Большое значение с точки зрения психологии управления имеет социальная информация и умение руководителей ею пользоваться в оценивании деятельности подчиненных. Она охватывает данные о кадровом составе организации, общекультурную и профессиональную подготовку персонала, о лидерский потенциал производственных подразделений и служб, зоны «социального напряжения», состояние и причины текучести кадров. Самым эффективным способом для получения такой информации является непосредственное общение руководителя с сотрудниками. Часто используют при этом и наблюдения, изучения деловой документации, индивидуальные беседы и т.д. Использование их является и фактором контроля за работой подчиненных. Контроль обеспечивает обратную связь руководителя с работниками, расширяет и углубляет его знания об их индивидуальные, личностные особенности и профессиональные возможности, питает информацией о том, как работа подчиненного влияет на достижение общей цели, создает возможности для решения конкретных психологических и социально-психологических проблем, помогает подчиненным исправить недостатки, скорректировать действия. Определенное значение имеет контроль и для подчиненных, поскольку позволяет сравнить фактические результаты с желаемыми, пообщаться с руководителем, поделиться с ним своими мыслями, лучше познать свои потенциальные возможности, формирует четкие ориентиры улучшения работы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CAPTCHA image
*